Employeurs, comment traiter de grandes quantités de candidatures ? Société

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Si vous travaillez dans une organisation qui reçoit des centaines, voire des milliers de candidatures, vous vous posez sûrement des questions quant à comment gérer cette surcharge de travail. Bien entendu, les grandes entreprises qui reçoivent de nombreuses candidatures ont souvent une équipe dédiée pour trier les profils reçus. Avoir plusieurs employés travaillant tous pour atteindre le même objectif peut rendre les choses infiniment plus faciles, mais il demeure des problèmes et des retards dans le traitement des candidatures. D’ailleurs, même si vous bénéficiez de ressources humaines étendues, cela peut ne pas être suffisant. Parfois, des logiciels et procédures doivent être mis en place pour simplifier le processus de recrutement. Voilà donc quelques astuces qu’Everjobs vous propose pour traiter de grands volumes de candidatures.

 

Publiez d’abord l’offre d’emploi en interne

Le moyen le plus simple pour réduire le nombre de candidatures est de réduire le vivier dans lequel vous allez puiser. Pour cela, vous pouvez décider de cibler uniquement vos collaborateurs en interne. Non seulement vous réduirez ainsi le nombre de candidatures à traiter, mais surtout vous favoriserez la mobilité interne. La promotion interne est d’ailleurs souvent la première source des recrutements réussis, puisque vous êtes assurés que votre recrue comprend parfaitement la culture de l’entreprise, connait les procédures et les attentes de la maison. Cela vous permet d’économiser à la fois du temps et de l’argent. Si le recrutement en interne n’obtient pas les résultats escomptés, alors vous pouvez commencer à chercher en ligne ou ailleurs.

 

Indiquez des consignes subtiles dans l’offre

Lorsque vous publiez une offre d’emploi en ligne, il faut être rusé par rapport aux exigences pour postuler. Le meilleur moyen de filtrer les personnes qui ne sont pas vraiment motivées et qui postulent à toutes les offres disponibles est de leur permettre de s’auto-éliminer. Selon le profil que vous recherchez, vous pouvez faire des demandes précises ou exiger que des documents spécifiques soient joints aux candidatures. Par exemple, vous pouvez indiquer que certains certificats soient joints, ou qu’un certain champ soit complet. Il ne doit pas s’agir de quelque chose d’important, puisque l’objectif est de filtrer les candidats qui postulent à toutes les offres de ceux qui ont lu l’offre d’emploi dans son intégralité et qui sont sincèrement intéressés par le poste.

 

 Fonctionnalités de tri et recherche par mot-clé

Il s’agit encore d’un exemple pour utiliser des filtres à l’avantage du recruteur, mais cette fois-ci en centrant le tri sur le CV lui-même, plutôt que sur la capacité des candidats à suivre des instructions. Vous pouvez ainsi créer des fonctionnalités de tri automatiques qui permettent d’identifier des mots-clés ou des phrases sur les CVs des postulants. L’utilisation de logiciels pour repérer des mots-clés est la meilleure solution pour vous permettre d’économiser du temps et de l’argent. Souvent, les recruteurs ont de grandes difficultés pour trouver le bon candidat. Ce problème serait amplifié si le nombre de candidats avoisinait les centaines ou milliers. Devenez plus efficaces dans le traitement des candidatures en appliquant un filtre par mot-clé aux CVs, afin de trouver ceux qui ont les bonnes expériences ou compétences pour accomplir les tâches envisagées.

 

Posez des questions relatives au poste proposé

Une fois la première sélection effectuée (i.e. les candidats ont suivi les consignes subtiles et ont été retenus après le tri par mot-clé), vous pouvez affiner votre tri en envoyant aux candidats plusieurs questions relatives au poste concerné, ou impliquant une réflexion transversale. Envoyer un questionnaire aux postulants est une excellente manière de faire un double tri sur les candidatures reçues. D’abord, cela permet d’éliminer les candidatures pas vraiment sérieuses qui sont passées entre les mailles du filet. En effet, si un candidat est paresseux, ils ne rempliront jamais un questionnaire, et élimineront leur candidature d’office, en vous économisant un entretien téléphonique ou physique. Ensuite, si le candidat complète le questionnaire mais ne fait pas l’affaire, cela sera une bonne manière de trier la qualité des profils. Jetez un coup d’œil à l’ensemble des réponses, cela vous permettra de réduire le nombre de candidatures mais aussi d’améliorer la qualité des profils retenus.

 

Entretiens téléphoniques

Là, les candidatures commencent à être beaucoup plus intéressantes. Vous avez éliminé presque 90% des postulants, mais si vous en avez reçu 1000, il vous en reste encore 100 à traiter. Mais, au moins, vous êtes parvenu à affiner votre vivier de talents et il vous reste un nombre plus raisonnable de candidatures, et tout cela sans avoir à parler à un seul candidat: bravo! Mais c’est à présent nécessaire de rentrer en contact avec les postulants. Bien que vous souhaitiez attendre avant d’organiser beaucoup d’entretiens physiques, rendez-vous service et commencez par organiser des entretiens téléphoniques. Cela vous permettra d’appréhender relativement bien le savoir-être de votre interlocuteur et ses compétences comportementales. Vous devriez aussi vous préparer à poser quelques questions d’entretien et évaluer leurs réponses.

 

 Soyez attentifs aux relances

Recherchez les candidats qui font un suivi après l’entretien téléphonique ou le face à face. Cela permet de constater qui est professionnel et comprend la valeur du temps que vous lui avez accordé. La majorité des candidats qui font un suivi après un entretien sont souvent de très bonnes recrues. Etre attentifs aux emails de suivi vous permettra clairement de traiter avec un large volume de candidature et de cibler des profils de qualité.

Auteur de l'article

Yannick DJANHOUN

Yannick DJANHOUN est un Journaliste ivoirien de 30 ans. Actuellement Rédacteur en Chef de Tomorrow Magazine, c'est un passionné des questions touchant au leadership de la Jeunesse africaine et de l'éducation des enfants.

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